引言

随着2022年12月7日《关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施的通知》（联防联控机制综发〔2022〕113号）（以下简称“新十条”）的正式发布，中国的疫情防控政策开始了大幅度的调整和优化。具体到劳动用工层面，此前许多企业的居家办公模式也将逐渐向线下办公转变。但不可避免的，是越来越多的人可能会感染奥密克戎病毒，感染病毒后的恢复期内，员工也不得不暂时停止工作。面对新政策、新情况，“后疫情时代”的用工管理过程中，用人单位将可能会遇到许多新问题。本文就新十条背景下企业用工会面临的六大常见问题进行了梳理和分析，并提供三项实操建议：

问题一：如何认定员工符合新冠病毒隔离条件、可以不到岗办公？

（一）员工出现何种情况时可以自我隔离、不到岗办公？

结合新十条、北京市卫健委2022年12月8日发布的《新型冠状病毒阳性感染者居家康复专家指引（第1版）》（以下简称“居家指引”）规定，符合以下条件的员工需要采取隔离措施（居家或集中隔离）：

1、 新冠病毒阳性患者（包括：无症状感染者）；

2、 感染新冠肺炎人群的密切接触者（一般认为包括：同住人）。

（二）员工向企业提供本人或同住人抗原阳性检测结果的，能否被认为符合隔离条件？

笔者认为在能够确认系员工本人或同住人的真实抗原阳性检测结果的情况下，即可以被认定员工符合隔离条件。根据北京市居家指引，本人提供核酸阳性或抗原阳性检测结果的，应纳入新冠病毒阳性感染者管理范畴。结合上述指引要求，员工如果能够提供本人或同住人抗原阳性检测结果，实际已经符合北京市居家指引的隔离条件。

但是，鉴于抗原检测准确性低于核酸检测，且新冠病毒的重复感染周期目前一般是至少间隔20天以上，对于两次感染新冠病毒且间隔少于3到4周的员工，用人单位可以要求员工补充提供核酸检测结果。

此外，需要注意的是：现有政策并未规定必须为核酸检测阳性才符合隔离条件，员工只提供抗原检测结果但拒绝提供核酸检测结果且拒不到岗的，用人单位不宜直接将其按照旷工处理。在发生此类情况时，用人单位可指定专门人员监督员工进行本人或同住人抗原检测，也可以咨询属地有关部门疫情防控政策，确认员工是否符合隔离条件。

问题二：企业何时可以要求因新冠病毒感染被隔离的员工返岗工作？

根据新十条第三条的规定，新冠病毒阳性患者及密切接触者解除隔离条件如下：

1、对于新冠病毒阳性患者：隔离第6、7天连续2次核酸检测Ct值≥35解除隔离。

2、对于密切接触者：具备居家隔离条件的密切接触者采取5天居家隔离，也可自愿选择集中隔离，第5天核酸检测阴性后解除隔离。

考虑到疫情防控政策可能的变化，我们建议：

1、 企业可以结合疫情政策中关于解除隔离的规定，要求隔离期的员工，在隔离期开始的第6、7天分别提供两次抗原/核酸检测结果，对于两次检测结果为阴性的员工，企业可以向属地有关部门征询意见，在确认符合解除隔离条件后，通知员工返岗工作；

2、对于隔离期已经超过7天、抗原结果仍为阳性的员工，建议企业可以根据实际情况要求员工补充提供核酸检测结果。

问题三：企业如何核验员工提供抗原/核酸检测结果的真实性？

对于员工因本人阳性而被隔离的情况，笔者认为企业可以根据实际情况要求员工提供如下材料/视频：

1、员工自行进行抗原检测、抗原显示为阳性的视频；

2、员工北京健康宝、京抗原核酸/抗原检测结果上传页面截图；

如因同住人新冠阳性而被隔离的，此时要求员工提供自己被感染的证明材料的难度会比较大，建议可以尝试要求员工提供与同住人之间的同住关系以及同住人确认感染的证明材料（检测视频或第三方系统检测结果截图）。企业对同住人证明材料存疑的，可要求员工进一步提供社区相关证明材料或可核实同住人居家情况的社区联系方式。

问题四：符合新冠病毒隔离条件的员工工资支付标准是什么？

（一）隔离期间员工（包括：新冠病毒阳性患者、无症状感染者、密切接触者）的工资标准：按照其正常工作期间工资待遇支付，但有证据证明员工本人不遵守政府防控措施导致被隔离治疗或接受医学观察无法提供劳动的，企业可以比照事假处理。

就隔离期间员工的工资支付标准的问题，目前笔者找到的最新政策仍然是2020年4月29日出台的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》（以下简称“2020年解答”）。

按照2020年解答第10条规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、病原携带者（无症状感染者）、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，用人单位仍需支付劳动者正常工作期间工资待遇，具体包括：基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，但可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，且不得低于本市最低工资标准。[1] 此外，北京市2020年1月31日发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》第一条[2]也有类似规定。

但需注意的是，各地就新冠病毒隔离期内支付全薪工资的规定，属于将《传染病防治法》第四十一条[3]、《传染病防治法实施办法》第四十九条[4]等规定中对于甲类传染病病人的特定劳动保障向乙病甲控病人的一种扩大。从这个角度看，如未来新冠病毒最终回归乙类管控措施的，后续可能会有进一步的文件明确隔离期内员工的待遇应按照病假工资标准支付，以便和《传染病防治法》等法律规定保持一致；或者即使将来没有进一步的规定，只要回归乙类管理，就是完全恢复正常状态的标志，隔离要求也会随之不再，企业也无需按照正常工资标准支付员工病休期间的劳动报酬了。

（二）员工在隔离结束后仍需病休的期间：按照病假工资标准支付

按照2020年解答第11条规定，劳动者隔离结束，仍需停止工作继续治疗的（无论是否被诊断患有新型冠状病毒肺炎），按医疗期有关规定支付病假工资，病假工资支付标准按《北京市工资支付规定》第二十一条执行，也即：就病假工资按照劳动合同或规章制度规定/约定支付，但不得低于北京市最低工资标准的80％。

问题五：企业能否单方安排隔离期员工休年休假？

按照2020年解答第12条的规定，受疫情影响延迟复工或未返岗期间，对不能提供正常劳动的劳动者，用人单位可以安排劳动者优先使用带薪年休假等各类假。此外，按照2020年解答第16条规定，用人单位在疫情防控延迟复工期间，安排劳动者休带薪年休假或单位自设福利假等各类假，劳动者以未经过协商一致或未考虑本人意愿为由，主张已休的年休假无效，并要求相应支付未休年休假工资报酬的，对劳动者的该项请求不予支持。

但需注意的是，笔者认为对于隔离期内可安排年休假的情况，应当仅限于具备提供劳动的能力、但因疫情原因不能返岗的劳动者（比如：阳性患者同住人、无症状感染者）。对于轻重症新冠病毒患者，其实际可能已经不具备提供劳动的能力，笔者认为，应当参考病假处理方法、在其生病期间不宜单方安排其休年休假。

问题六：在办公场所被感染新冠病毒的员工能否认定为工伤？

（一）关于医护人员的工伤认定问题

根据《人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）规定：“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。”

（二）关于非医护人员的工伤认定问题

关于非医护人员的工伤认定问题，对于在社区或者上下班途中感染新冠病毒的员工，一般认为不构成工伤。但对于在工作时间、工作地点或出差感染新冠病毒的员工，是否能够被认定为工伤，尚无明确的法律规定和统一的司法实践，目前有两种相反的观点：

1、第一种观点认为不构成工伤，依据是：2020年人社部曾就新冠疫情下涉及的劳动用工等有关问题组织过一次专门解答，其中说明：“企业员工工作期间感染新冠肺炎算不算工伤？《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》(人社部函〔2020〕11号)中明确在新冠肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新冠肺炎或因新冠肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。这是在抗击疫情期间，对于新型冠状病毒职业暴露风险高的从事预防和救治的医护及相关工作人员的特殊政策，体现了党和国家对医护和相关工作人员的关爱。如果不是从事新冠肺炎预防和救治的医护及相关工作人员，感染新冠肺炎是不能认定为工伤的。”[5]

2、第二种观点认为构成工伤，依据是：部分地区将“受用人单位指派前往疫区工作而感染该疫病”的情况列入视为工伤的范畴，例如：《广东省工伤保险条例》第十条第四项就规定：由用人单位指派前往依法宣布为疫区的地方工作而感染疫病的，视同工伤。此外，浙江省《关于规范涉新冠肺炎疫情相关民事法律纠纷的实施意见（试行）》第五条也明确“5.劳动者在疫情防控期间因履行工作职责而感染新冠肺炎的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。”

笔者认为，考虑到在管控放开的情况下，新冠病毒的感染路径本身很难追溯，且随着病毒毒性的下降，员工即使因为工作原因而被感染病毒，其也会很快就得到恢复，并不属于“职业病”或者“因工负伤”的范畴。因此，从鼓励复工复产、强调个人是自己健康的第一责任人的角度出发，笔者不建议将因为工作原因而感染新冠病毒的情况认定为工伤。

实操建议：企业在“后疫情时代”的三大应对措施

（一）企业应及时按照属地有关部门要求统计、报告员工感染情况

根据《中华人民共和国传染病防治法》第三十一条的规定，任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。因此，对于用人单位而言，应当及时按照属地有关部门要求统计、报告员工感染情况。

（二）建议企业为员工配发口罩等防护用品，并适量采购抗原检测试剂

现行法律并未明确提出企业应该为员工提供包括口罩支持在内的防疫物品的法律义务，也并未规定企业未提供防护用品需要承担相关法律责任。但2020年国务院应对新型冠状病毒感染肺炎疫情联防联控机制举行的新闻发布会上，曾要求企业要配备消毒液、体温枪等物资，为职工配发口罩等防护用品，切实保障职工合法权益。基于此，从保障员工健康的角度出发，建议企业及时为员工配发相应防疫物资。

按照现有法律法规和防疫政策的规定，抗原检测试剂并不属于必要的劳动防护用品，企业没有义务为员工提供此类用品；但从避免交叉感染的角度出发，有条件的企业可以集中采购抗原检测试剂，并要求员工每日到岗后自测抗原，尽量确保在岗员工属于健康人群，避免病毒感染情况在办公场所持续发酵。

（三）建议企业建立一套系统的管理措施，并要求员工严格遵守，否则需要承担相应责任

尽管国家政策层面已经对员工出入办公场所没有统一要求，但从保护在岗员工健康、为在岗员工提供“安全”的办公环境出发，笔者建议企业结合自身实际情况，制定一套系统的管理措施并在未来的一定时间（比如三个月）内贯彻实施：

1、企业可以为到岗员工提供口罩等必要的防护用品，并要求员工在办公时间和办公场所必须佩戴。

2、企业可以设置专人为每日出入办公场所的人员测温，如有体温偏高的员工，则要求员工进行抗原测试，并视情况决定是否安排员工居家；如有体温偏高的客户，则提醒客户在办公场所全程佩戴口罩，并尽量与员工减少接触；如有体温偏高的其他人员，则暂不允许该等人员进入办公场所，在门外进行相关沟通交流。

3、企业可以对异地出差人员提出核酸检测的额外要求，在相关人员返回办公地后，24小时内进行核酸检测，并要求其在核酸报告出具之前暂时居家办公。

作者简介

胡高崇律师现为中伦文德律师事务所北京总所高级合伙人，主要业务领域涵盖争议解决、劳动雇佣与员工激励、公司合规及企业法律顾问服务。加入中伦文德之前，胡高崇律师供职于国内另一家知名律所，先后担任律师及合伙人；胡律师曾入选Benchmark Litigation中国争议解决榜单和《商法》杂志“The A-List 法律精英”榜单和LEGALBAND“中国顶级律师排行榜”榜单，并连续多年获得《LEGAL 500 - The Asia Pacific》特别推荐。

  胡文杰现为中伦文德律师事务所北京总所实习律师，主要业务领域为争议解决及劳动与雇佣等。

[1]《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第10条：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、病原携带者（无症状感染者）、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，如何支付工资待遇？答：由用人单位按照劳动者正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。上述期间，用人单位安排上述人员灵活办公的，按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。用人单位停工停业的，上述劳动者的工资待遇按照《北京市工资支付规定》第二十七条处理。有证据证明劳动者本人不遵守政府防控措施导致被隔离治疗或接受医学观察无法提供劳动的，用人单位可以比照事假处理。

[2] 北京市2020年1月31日发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》第1条规定：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资，不得解除劳动关系。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

[3]《传染病防治法》第41条规定：对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施，并同时向上一级人民政府报告；接到报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。上级人民政府作出不予批准决定的，实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。隔离措施的解除，由原决定机关决定并宣布。

[4]《传染病防治法实施办法》第49条规定：甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。

[5] 人社部：企业员工感染新冠肺炎不能认定工伤，详见中国法院网https://www.chinacourt.org/article/detail/2020/02/id/4810100.shtml