本文作者：胡高崇、熊越

一、引言

《中华人民共和国工会法》作为规范工会工作、维护职工权益和协调劳动关系的重要基础性法律，在我国劳动法治体系中发挥着重要作用。于北京而言，作为超大型城市和首都，北京的产业结构、就业形态与劳动用工方式具有更强的复杂性与前沿性，工会制度在组织覆盖、民主参与、权益维护和社会协同治理中的功能，也因此面临更高要求。尤其是近年来，平台经济、灵活用工和劳务派遣等新型用工形态持续发展，对传统的工会组建形式、维权机制及法律责任界定提出了前所未有的挑战。为使工会更好适应新就业形态，更大程度上发挥工会维护职工权益、协调劳动关系的作用，北京市第十六届人民代表大会常务委员会第二十三次会议于2026年3月27日修订通过《北京市实施〈中华人民共和国工会法〉办法》（以下简称“《办法》”），并明确自2026年5月1日起施行。

为适应近年来新型用工形态的变化，修订后的《办法》在延续地方实施法基本框架的基础上，进一步强化了工会组织体系建设，细化了劳动者依法参加和组织工会的权利保障，特别回应了平台用工劳动者、被派遣劳动者等群体的入会与维权需求，同时将平等协商、集体合同、劳动法律监督、数智化服务、产业工人队伍建设等内容纳入工会制度中。北京市人大法制委员会还在审议结果报告中指出，本次修订在梳理逻辑层次关系、删除与上位法重复规定的基础上，将条文由70条精简为57条，体现出地方立法更加注重针对性、可操作性与实施效果。

二、内容解读及应对建议

（一）完善了工会组织体系建设与建会机制

第十条 本市依法构建和完善工会组织体系。上级工会组织加强对下级工会组织的领导，做好指导和服务工作。

用人单位有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会；不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以在社区（村）、楼宇、商圈等区域内由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员一人，组织会员开展活动。基层工会委员会有女会员十人以上的建立女职工委员会，不足十人的设女职工委员。女职工委员会、女职工委员表达和维护女职工的特殊权益。

同一区域的基层工会委员会可以建立区域性工会联合会；同一行业或者性质相近的几个行业可以建立行业性工会联合会。

市、区建立地方总工会。具备条件的乡镇、街道以及国家级、市级开发区（产业园区），可以建立总工会。

同一行业或者性质相近的几个行业，根据需要建立产业工会。

第十一条 建立工会组织，必须报上一级工会批准；上级工会可以给予帮助和指导，任何单位和个人不得阻挠。

企业、事业单位、社会组织开业或者成立六个月尚未组建工会，职工有建会意愿的，上级工会应当派员帮助和指导职工组建工会。

未按照《中华人民共和国工会法》和《中国工会章程》组建的组织，不得以工会的名义开展活动，也不得替代工会行使职权。

[内容解读]

本次修订首先在工会组织建设层面完善了工会制度。

从整体上，修订后的《办法》对北京市工会的组织体系提出了总体要求。《办法》结合了北京市过往组织建设方面的经验，将北京市工会组织建设由以往偏基层的单点建设提升为全市工会层级分明、上下联动的整体性建设。

其次，在基层建会模式上，除传统的单独建会外，还增加了新的建会模式并予以细化，使其适应当地劳动用工环境。传统建会模式多以单一单位、相对稳定用工关系和固定工作场所为基础，但在北京这样的超大城市中，小微企业密集、商务楼宇集中、商圈经济活跃，若仅依赖单位单独建会对工会覆盖不利。本次修订提出可在区域间或行业间建立基层工会，有助于工会组织真正走入基层治理。

此外，女职工特殊权益保护方面，《办法》细化了女职工委员会、女职工委员设立的具体情形，为女职工权益设定了清晰的表达与维护渠道。

最后，《办法》第十一条对建立工会的流程予以明确。该条设定同时满足“六个月未建会”与“职工有建会意愿”时，无论用人单位一方是否配合，上级工会都会介入帮助组建工会。并且，该条通过否定以工会为名义非依法组建的组织，强化了工会组织的法定性与唯一性，防止实践中出现以员工俱乐部、职工联谊会、企业内部代表小组等名义替代工会，从而规避工会法上相关义务的情形。

[应对建议]

基于以上规定，笔者反馈如下应对建议：

对用人单位而言，应尽快开展一次内部工会自纠，重点核查本单位是否已依法建会、工会设置是否规范、女职工组织是否按要求建立，以及是否存在以员工数量少、用工灵活等理由长期拖延建会的情形。对于暂不具备单独建会条件的单位，应主动与属地街道总工会、行业工会或所在商圈工会对接，优先通过联合建会方式加入工会活动。此外，用人单位应避免以“员工流动大”“不属于标准劳动关系”为由，变相阻碍职工建会入会，否则后续不仅面临行政纠正风险，也可能引发信用归集和劳动关系治理上的一系列问题。

对基层劳动者和上级工会而言，实践中应更加重视“建会意愿”的留痕和启动机制。职工有组建工会需求时，宜通过书面申请、联名意见、线上提交等方式固定意愿表达；上级工会则应建立对新设单位、重点行业、建会空白区域的动态摸排机制，对开业满六个月仍未建会但已有职工表达意愿的单位，及时启动指导建会程序。

（二）强化了平台用工劳动者、被派遣劳动者的权益保障

第十二条 各级总工会应当按照国家规定推动在平台企业、平台用工合作企业建立工会组织。

工会帮助和指导依托互联网平台提供配送、出行、运输、家政等网约服务的平台用工劳动者加入平台企业、平台用工合作企业的工会，或者工作地、居住地的工会联合会、联合工会等工会组织。

平台企业、平台用工合作企业工会应当根据行业发展和平台用工劳动者特点，广泛动员、积极吸纳平台用工劳动者加入工会组织。

第十三条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

劳务派遣单位建立工会的，应当吸纳被派遣劳动者加入工会。被派遣劳动者接受派遣期间，劳务派遣单位工会为了更好维护职工合法权益、竭诚服务职工群众，可以与用工单位工会签订委托管理协议，明确双方权利义务。

劳务派遣单位尚未建立工会的，用工单位工会应当吸纳被派遣劳动者加入工会。

第二十三条 人力资源社会保障、交通运输、市场监管、邮政、网信等部门应当会同同级总工会，按照职责分工指导平台企业、平台用工合作企业依法规范用工，建立健全保障平台用工劳动者权益的协商协调机制。

工会就报酬构成、订单分配、劳动保护、算法和劳动规则等事项，组织、代表平台用工劳动者与平台企业、平台用工合作企业开展平等协商，上级工会应当给予支持和帮助。经协商达成一致的，依法订立集体合同、协议等书面文件。

[内容解读]

上述条文的修订主要针对平台用工与劳务派遣，着重考虑了劳动者实际从业状态和权益保障需要。这一安排回应了新就业形态和劳务派遣场景下劳动者如何加入工会、加入何方工会以及工会如何保障劳动者权益的模糊问题。平台劳动者往往面临劳动关系认定复杂、从业地域分散、管理链条多层化等问题；被派遣劳动者则常处于“劳动关系在派遣单位、劳动过程在用工单位”的双重结构之中。此次修订并未简单拘泥于传统劳动法上的身份认定，而是优先保障其参加工会、获得组织支持和表达集体利益的机会，并结合时代背景与技术发展，将算法纳入工会与企业的协商内容中。这种立法取向，有助于将工会的组织覆盖与劳动者真实工作场景相衔接，从而增强工会制度对非典型用工群体的包容性和可及性。

[应对建议]

对平台企业及平台用工合作企业而言，合规重点已不再仅是“是否允许劳动者入会”，而是是否建立了可操作的入会、联系、协商和服务机制。企业应结合行业发展状况与用工特点，明确所属劳动者可加入的工会组织路径。另外，用人单位还应将算法列为与工会协商的必要内容，在合理范围内提高算法规则的透明度，使工会能够参与协商并表达权益。

对劳务派遣单位和用工单位而言，建议尽快建立针对被派遣劳动者的工会管理制度。派遣单位工会与用工单位工会签订委托管理协议，明确日常联系、权益保护、福利待遇、争议援助、劳动保护监督等事项分别由哪一方承担；对于尚未建会的派遣单位，用工单位工会则不宜采取“因非本单位员工而不予接纳”的消极态度，而应先行吸纳劳动者加入本单位工会。这样既符合法规导向，也能在劳动争议发生前形成较稳定的沟通和疏导机制。

对劳动者个人而言，无论属于平台用工还是劳务派遣用工，均应增强权利意识。实践中，劳动者可通过工会服务热线、属地街道总工会、行业工会或线上入会渠道主动表达入会意愿，并保留相关申请、沟通和反馈记录。加入工会后，劳动者可积极参与集体协商，尤其是平台就业劳动者要勇于在算法规则中表达诉求，有助于实现个体博弈向集体协商的转变。

对于工会而言，应当积极吸纳劳动者入会、主动提升参与算法协商的能力。在接收到劳动者入会意愿后，工会可主动提出指导与帮助，发挥工会维护职工权益的作用，发展工会力量。在平台就业领域，工会可通过引入技术专家、法律顾问等专业力量，对订单分配规则、评价机制等进行实质性分析，避免协商流于形式。

（三）规定了企业单方解除劳动合同必须提前五个工作日通知工会

第二十条 企业、事业单位、社会组织处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见，单位应当及时研究，并以书面形式答复工会。

用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当提前五个工作日将理由通知本单位工会；尚未建立工会组织的，应当通知上一级工会。工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同的，应当及时提出改正意见或者建议；工会要求重新处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

职工认为用人单位侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。

企业符合法定情形确需裁减人员时，应当提前三十日通过职工代表大会或者职工大会的形式，向职工说明情况，听取工会或者职工的意见。

[内容解读]

《办法》第二十条在既有制度基础上，对用人单位单方解除劳动合同的程序性要求进行了系统性细化，形成了“事前通知—工会审查—意见反馈—结果回应”的完整链条。具体而言，一是将《劳动合同法》第四十三条用人单位单方解除劳动合同需事先通知工会的细化，进一步具体化为“提前五个工作日通知”；二是针对实践中大量尚未建立工会组织的用人单位，新增“应当通知上一级工会”的规定，有效弥补了工会缺位情形下监督机制难以启动的制度空白；三是进一步明确工会的审查职能，即在认为用人单位解除行为违反法律、法规及相关规定时，有权及时提出改正意见或建议；四是强化用人单位对工会意见的回应义务，在工会提出重新处理要求的情形下，用人单位不仅应当对相关意见进行实质性研究，还需以书面形式反馈处理结果。

[应对建议]

对用人单位而言，应当将工会通知列入单方解除劳动合同的前置审批流程。较为稳妥的做法是：在拟依据严重违纪、不能胜任工作、客观情况重大变化等法定事由解除劳动合同前，由人力资源部门或法务部门形成书面解除说明，载明解除依据、事实理由、证据材料和拟解除时间，并至少提前五个工作日送达本单位工会；尚未建立工会的，则应及时向上一级工会报送。同时，用人单位还应注意，若工会对解除通知提出了改正意见，用人单位则应及时作出书面回应。这样既符合《办法》对“研究意见并书面通知处理结果”的要求，也有助于在争议发生时固定证据。

对工会组织而言，这一条款也意味着监督职责的加重。无论是本单位工会还是承接通知的上一级工会，都不宜把通知程序理解为单纯的“走形式”。更合适的做法，是对解除理由、证据材料、适用条款、特殊保护情形、经济补偿等进行核查；必要时可以要求用人单位补充材料，或者就明显存疑的个案提出书面纠正意见。工会监督越能前移、越能形成书面化、流程化运作，解除争议就越有可能在仲裁、诉讼前得到消化。

对劳动者而言，这一新增条款同样具有重要的维权价值。若劳动者遭遇用人单位单方解除劳动合同，可以重点核查两个程序性问题：一是单位是否在解除前至少五个工作日将理由通知工会；二是在单位未建工会的情况下，是否通知了上一级工会。若单位未履行上述程序，劳动者在仲裁或诉讼中可将其作为审查解除合法性的一个重要切入点。同时，劳动者也应注意保存解除通知、聊天记录、邮件、规章制度文本、绩效考核材料等证据，以便与工会通知程序的缺失或瑕疵形成完整的证据链条。

（四）强化了新时代的工会职能作用

第六条 工会建立联系广泛、服务职工的工会工作体系，密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务，并接受职工监督。

工会运用数智化手段创新服务方式、提升工作效能，组织开展职工互助保障、法律服务、困难帮扶、心理关爱、文化体育等活动，协助开展就业促进等工作。

第四十五条 工会经费的来源：

（一）工会会员缴纳的会费；

（二）用人单位按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴的经费或者建会筹备金；

（三）工会所属的企业、事业单位上缴的收入；

（四）人民政府的补助；

（五）其他收入。

企业、事业单位、社会组织拨缴的工会经费按照国家和本市有关规定执行，在税前列支。

工会经费主要用于为职工服务和工会活动。经费使用的具体办法按照中华全国总工会有关规定执行。

第四十六条 企业、事业单位、社会组织拨缴工会经费、建会筹备金可以由税务机关代收。财政拨款单位的工会经费、建会筹备金按照规定足额列入同级财政预算，由财政部门按工会经费管理规定及时划拨。

具备社会团体法人资格的工会应当依法设立独立经费账户。

符合条件的用人单位，其工会可以根据中华全国总工会的有关规定，享受工会经费的返还支持政策。

[内容解读]

本次修订围绕新时代背景下工会职能的拓展与转型，体现出明显的数字化导向与贴合新就业形态的特征。在工会工作方式上，《办法》明确要求工会运用数智化手段开展工会活动，由传统的线下组织模式向数字化、平台化转型，将工会工作嵌入数字技术体系中，提升服务能力与运行效率。在工会经费管理上，《办法》进一步强化经费管理的规范性，有助于防范用人单位对工会经费的不当干预，保障工会履职的独立性。

[应对建议]

工会组织应当同步推进服务方式的数字化与经费管理的规范化。一方面，工会要构建以数据为支撑的服务体系，跟紧时代发展。例如，可通过建立线上会员信息平台，实现职工基本信息、就业状态、服务需求的动态管理，并据此开展精准化服。另一方面，工会应严格按照《办法》第四十五条、第四十六条的要求，完善财务制度，确保工会经费真正用于服务职工。具备社会团体法人资格的工会，应依法设立独立账户，实行专账管理、独立核算。

用人单位应尽力配合工会数字化建设与经费独立运行。在数字化方面，可为工会开展线上服务提供必要的技术支持与数据支持，例如协助对接企业内部信息系统，以提升服务效率。在经费方面，用人单位应当明确界限，不能对工会经费进行实质性干预，避免因管理混同引发合规风险。上级工会在各项工作中，也应起到对基层工会的指导与支撑作用，加强对基层工会的培训与监督，帮助基层工会解决实际难题。

（五）深化了首都区位定位下的工会民主管理创新

第八条 本市推动产业工人队伍建设改革，将产业工人队伍建设纳入国民经济和社会发展规划，适应北京城市战略定位和现代化产业体系发展，提高产业工人队伍整体素质，造就一支符合首都高质量发展需要的有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的产业工人队伍。

第三十一条 工会参加企业的劳动争议调解工作。

市、区总工会推动劳动争议调解联动机制建设，依法设立劳动争议调解组织开展劳动争议调解工作。调解经费由同级财政予以保障。

市、区总工会选派代表参加同级劳动人事争议仲裁委员会的工作。

第三十九条 企业、事业单位、社会组织应当建立健全以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，保障职工民主管理权利的实现。工会是职工代表大会的工作机构，负责职工代表大会的日常工作。

企业集团可以建立集团职工代表大会制度；同一区域或者性质相近的行业内的企业，可以建立区域性或者行业性的职工代表大会制度。

[内容解读]

本次修订在相关条款中有意识强调需突出首都工会特色，因此分别从产业工人队伍、争议治理机制与企业管理制度等多方面将工会工作与首都发展紧密地结合起来。在产业工人队伍建设方面，《办法》提出应将产业工人队伍建设与首都科技创新中心建设、高精尖产业发展等战略目标相衔接，体现出工会工作服务国家和城市发展大局的制度导向，打造一支能够符合首都高质量发展的工人队伍。在劳动争议治理机制建设方面，条文明确由市、区总工会推动劳动争议调解联动机制建设，强调通过整合多方资源形成合力。在企业民主管理制度方面，条文在保留“工会是职工代表大会的工作机构，负责职工代表大会的日常工作”内容的同时，新增规定“企业集团可以建立集团职工代表大会制度”。这一规定相较于以往单一法人单位为基础的职代会制度，更加契合北京大型企业集团数量多、组织结构复杂的现实情况，使得民主管理机制能够覆盖集团层级的重大决策事项，如业务重组及人员配置等，有助于提升民主管理的实质性与有效性。

[应对建议]

对工会组织而言，在工人队伍建设方面，可围绕重点产业布局开展职业技能培训、技能竞赛及评价体系建设，推动形成与首都产业结构相匹配的人才支撑体系；在劳动争议调解方面，应积极参与跨部门联动机制，与人力资源社会保障、司法行政等部门建立常态化协作渠道，提升争议化解效率；在企业集团中，则应探索集团职代会的规范运行机制，确保其在重大事项中的实际参与效果。

对用人单位而言，特别是大型企业集团，应当根据制度变化及时完善内部治理结构。一方面，应将产业工人培养纳入企业发展战略，与工会形成协同推进机制；另一方面，在推进集团职工代表大会制度建设时，应明确代表产生方式、议事规则及决策程序，确保制度运行的规范性与实效性。同时，在劳动争议处理中，应更加重视工会参与和调解机制的前端作用，降低争议升级风险。

对劳动者而言，应充分利用制度提供的参与渠道与权利保障机制。在产业工人队伍建设背景下，应主动提升职业技能与综合素质；在争议处理中，可优先通过工会调解渠道表达诉求；在企业集团中，则应积极参与职工代表大会，依法行使知情权、参与权和监督权，实现从个体维权向集体参与的转变。

三、结语

本次《办法》的修订立足首都超大型城市治理与新型用工发展现实，以扩覆盖、强维权、优机制、促协同为核心导向，既细化了工会组织建设、新就业形态劳动者权益保障、单方解除劳动合同程序监督等刚性规则，又融入数智化服务、产业工人队伍建设、民主管理创新等时代要求，构建起更具针对性、可操作性的地方工会法治体系。但《办法》的内容也给实践中的案件处理带来新的挑战。比如，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条规定了“起诉前（将解除事由）补正告知工会程序即可”的内容，那么在《办法》实施之后，用人单位能否在起诉前补正工会程序，还是必须要严格遵守《办法》的规定“提前五个工作日（将解除事由）通知工会”，裁判标准亟待统一。

《办法》自2026年5月1日起施行，对用人单位而言是合规管理的重要标尺，对工会组织是履职增效的制度支撑，对广大劳动者尤其是平台用工、劳务派遣等群体而言，是权益保障的坚实屏障。唯有各方严格遵循法规要求，落实建会入会、平等协商、民主监督、程序合规等义务，才能推动劳动关系更趋和谐稳定，让工会制度真正服务于首都高质量发展与职工合法权益保障，实现企业发展与职工权益的良性互动、协作共赢。

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