用人单位出具的解除劳动合同通知书中未载明解除事由及依据，又未能证明其曾向劳动者告知过解除事由和依据的，如果用人单位主张的解除事由和依据与劳动者的主张存在矛盾，则法院大概率将采信劳动者的主张，进而认定用人单位为违法解除劳动合同。

在（2023）京02民终12509号案件中，法院认为：“某公司向王某寄送的解除劳动合同通知书中并未载明解除原因及解除依据。因此，某公司作出的解除行为缺乏充分的事实及法律依据，一审法院认定属于违法解除，并判决某公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金，处理并无不当，符合法律规定和本案实际情况。”

在（2021）京03民终9380号案件中，用人单位虽主张其系依据《劳动合同法》第四十条第三项“客观情况发生重大变化”进行单方解除，但在其出具的解除劳动合同通知书中仅载明了解除事实及解除时间，而未注明解除原因与依据，又因其未能举证证明曾向劳动者告知过解除原因，亦未能举证证明双方曾协商变更过劳动合同，法院最终并未采信用人单位的主张，而依照劳动者所主张的情况，认定用人单位违法解除劳动合同。

（一）法院在判断用人单位单方解除行为合法性时以解除劳动合同通知书中载明的内容为限，用人单位不能根据其他事由主张其单方解除行为合法

在最高人民法院第180号指导案例中，对于用人单位在其解除劳动合同通知书上载明的解除理由与其在案件审理过程中主张的解除理由不一致的情形，法院认为：用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。

在（2023）京02民终9523号案件中，某公司在劳动合同解除通知书上载明的解除理由为“依法进行裁员”，而在案件审理过程中称劳动合同解除通知书虽载明解除的理由为裁员，但实际原因系劳动者严重不胜任工作，拒绝工作安排、不服从管理。法院认为，某公司主张的劳动者严重不胜任工作、不服从管理等理由并未记载于劳动合同解除通知书，其亦未就劳动者的考核依据或标准进行举证，且对不胜任工作的事实亦举证不足，最终未采信某公司的主张。

（二）解除劳动合同通知书中载明的解除事由及依据较为笼统，庭审中用人单位在该范围内进行补强说明和具体列举的，法院存在采纳的可能

在（2021）京03民终14053号案件中，某公司在其向劳动者出具的劳动合同解除通知单及向工会出具的“解除劳动合同通知函”中均仅载明解除理由为“劳动者存在严重违反公司规章制度/违纪的行为”，解除依据为“《劳动合同法》第三十九条规定及公司相关规章制度”。但在庭审过程中，公司对解除劳动合同的原因进行了补强说明，详细列举了劳动者的违纪行为。一审及二审法院皆从劳动者是否存在违反上述规章制度行为上进行审查。

（三）用人单位在解除劳动合同通知书中载明多项解除事由及依据时，法院将对所有解除原因审查，通常不会指令用人单位进行选择

在（2016）京03民终2687号案件中，某公司向路某出具了《辞退证明》，主要内容为：因路某不能胜任市场中心管理岗位工作及违反公司相关规章制度，经沟通未果，该公司于2015年6月9日与路某正式解除劳动关系。本案一审及二审法院均分别对路某是否胜任工作岗位和路某是否违反公司规章制度这两个解除原因进行了审查。

（一）劳动者否认有效送达，但用人单位有证据证明劳动者已知晓其内容的，产生有效送达效果

在（2022）京0115民初20601号案件中，虽然劳动者张某某主张未曾收到过公司的解除劳动合同通知，但自认其于2021年8月6日被告知停发工资、解除职务及取消门禁授权等，公司亦主张其总经理曾于2021年8月6日的董事会上口头通知过张某某办理工作交接及离职手续，也告知了解除劳动合同的具体理由，法院据此进行综合认定，确认双方于2021年8月6日解除劳动合同。关于解除劳动合同的合法性，法院认为：“某公司称其公司与张某某解除劳动合同的原因为某公司股东认为张某某身份和资历不适宜继续在某公司担任任何管理职务，证据不足，且缺乏法律依据，故本院认定某公司解除其公司与张某某的劳动合同系违法解除。”

（二）劳动者否认有效送达，但有证据证明用人单位曾以口头或其他形式告知劳动者解除原因，且该原因与通知内容一致的，产生有效送达效果

在（2021）京02民终15534号案件中，法院认为：“《解除劳动合同通知书》虽未加盖公章，亦未送达给李某某，但明确载明因李某某试用期考核不合格、其与工作岗位不匹配等……某公司口头通知与其解除劳动合同，并将李某某的办公电脑收走。一审法院结合上述证据以及庭审笔录，认定某公司……单方与李某某解除劳动合同……解除理由为李某某试用期考核不合格、与工作岗位不匹配，符合证明规则，本院对上述事实认定予以确认。”

（三）劳动者否认有效送达，且用人单位无证据证明已进行有效送达，也无证据证明曾以其他形式作出单方解除意思表示的，视为未送达解除通知

在（2022）京0116民初1438号案件中，法院认为：“本案中，2021年11月4日病休到期后，明某未上班且未提交请假手续，其旷工事实存在，某学校就此作出解除，但未告知明某且未送达解除通知，其解除存在程序错误，属违法解除，应予撤销，双方劳动合同本应继续履行，但鉴于某学校已于2021年11月22日关停，客观情况发生重大变化，无法继续履行，明某在仲裁时亦作出解除的意思表示，本应认定双方已于明某仲裁申请日期为双方解除劳动合同时间。明某因某学校拖欠工资提出解除劳动合同，故某学校应当给予明某经济补偿。”

（一）用人单位撰写解除劳动合同通知书的注意事项

1.出具书面解除劳动合同通知书

解除劳动合同通知书是用人单位单方解除行为发生法律效力的关键文件，在用人单位单方解除劳动合同的情形下，其需承担相应的举证责任，若仅凭口头形式作出解除，则事后难以追溯，易加重用人单位的举证负担，而书面形式的解除通知则可在第一时间固定证据。

2.在解除劳动合同通知书中载明解除事由及法律依据

由以上调研结论可知，用人单位出具的解除劳动合同通知书中未载明解除事由及依据，又无证据证明曾经向劳动者进行过告知的，或是只载明依据又无证据证明曾向劳动者告知过解除事由的，均存在被认定为违法解除的可能性。对于只载明解除事由的情形，虽然法院会据此自行判断用人单位适用的法律依据，但为在劳动争议案件中掌握主动权，仍然建议用人单位对解除行为所适用法律依据主动予以说明。

3.在解除劳动合同通知书中全面列明解除事由及依据

由于法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为合法性时以解除劳动合同通知书内容为限，用人单位不能在事后增加、补充其中未予载明的解除事由及依据，且用人单位在解除劳动合同通知书中载明多项解除事由及依据时，法院将逐一审查，通常不会指令用人单位进行选择。因此，建议用人单位在出具解除劳动合同通知书时列明所有涉及的解除事由及依据，从而在将来产生纠纷时，可以“多条腿走路”。

4.在解除劳动合同通知书中载明法律依据时具体到条为宜

由于法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为合法性时以解除劳动合同通知书内容为限，因此若解除劳动合同通知书中载明的法律依据具体到项，则可能使用人单位在争议解决中面临证明空间过于狭窄的窘境。鉴于当解除劳动合同通知书中只载明解除事由，未载明法律依据时，法院会自行判断用人单位所适用的法律依据，根据“举重以明轻”的原则，即使用人单位载明的法律依据稍宽泛，也不会成为认定解除行为违法的因素。但考虑到《劳动合同法》仅在第三十九条、第四十条及第四十一条中赋予了用人单位单方解除权，若直接在解除劳动合同通知书中载明“依据《劳动合同法》相关规定”，亦可能因适用的法律依据过于宽泛而给法院带来负面观感。因此，在解除劳动合同通知书中载明法律依据时，具体到条为宜。

（二）用人单位送达解除劳动合同通知书的注意事项

1.确保解除劳动合同通知书有效送达

用人单位单方解除劳动合同的一项重要程序性要件即为“书面通知劳动者”，因此，在进行单方解除时，首要的即是确保解除劳动合同通知书的有效送达。同时，为降低被认定为违法解除的风险，用人单位也应当注意留存好已有效送达的相应证据。如：当面送达的，可要求劳动者填写签收回执；邮寄送达的，向劳动者户籍地和可能的约定送达地址邮寄，且在快递底单上注明公司名称及文件名称并留存好签收记录等等。

2.当劳动者以各种途径拒不签收解除劳动合同通知书，无法完成有效送达时，可通过公告送达等其他方式告知

在劳动者否认有效送达时，如果用人单位有证据证明曾以口头或其他形式告知劳动者解除原因，且该原因与通知内容一致的，法院也会认可解除劳动合同的意思表示已经成功送达劳动者。除此以外，当劳动者以各种途径拒不签收解除劳动合同通知书，无法完成有效送达时，用人单位也可通过公告送达等其他方式向劳动者告知，同样可以产生实际送达的效果，但也建议通过恰当的方式进行留证。